En función del sector y el modelo de negocio, algunas actividades requieren de un equipo humano de cierto tamaño. Especialmente en sectores industriales.
Cuando ese equipo empieza a crecer, la comunicación informal comienza a fallar, la gestión administrativa aumenta en tamaño y complejidad. Se hace necesario la planificación de la actividad y el establecimiento de parámetros objetivos de control y análisis del trabajo y su desempeño.
Esta laboriosa parte de control no suele aparecer en los artículos de sobre gestión de personas. Se habla de ella con cierto desprecio y con la expresión “café para todos”.
Hablo de dimensionar la plantilla (así con ese nombre tan frío), gestionar turnos de trabajo y descansos, definir el cuadro de mando de RRHH con sus medias e indicadores de rotación, absentismo… Por supuesto, análisis y descripción de puestos de trabajo, definición de perfiles y competencias (no solo por descripción de su actual ocupante), política salarial, evaluaciones de rendimiento…….Una buena base para la retribución por objetivos y desempeño.
Retribución por objetivos o resultados, no por horas de presencia. Pero es otra guerra que se merece su propio artículo.
En este lugar los controles, los datos y los objetivos parecen comerse a las personas.
En vez de llamar a esto “café para todos” prefiero la expresión “pan para todos” (“arroz para todos” si son chinos). Antes de empezar a repartir bocadillos de jamón, chorizo, queso, anchoas o vegetales, es conveniente que todo el mundo tenga pan y, sobre todo, que nadie se nos muera del hambre.
Se nos olvida con frecuencia que en muchas empresas (no todos los casos son iguales) crecer como organización sin desarrollar adecuadamente estos aspectos, suele conducir a decisiones completamente arbitrarias en cuanto a los ascensos, promociones, formaciones, salarios. ….y, en consecuencia, a un nivel de insatisfacción y desmotivación importante entre las “personas/trabajadores/ empleados”.
La pirámide de Maslow va así.” No me hables de entusiasmo que yo aquí no tengo lo básico”, “No pensaré en viajes al Caribe mientras no llegue a fin de mes”.
En ciertas ocasiones esos carteles motivadores de pasillo, cuando la actividad se desarrolla en según que condiciones laborales básicas, pueden resultar un insulto más que un impulso.
Eso si, con sus límites. Si nos centramos en recopilar montañas de datos , olvidando a las personas, y creamos esos laboriosísimos cuadros de control destinados a medir hasta el volumen de aire que respiras, no estaremos actuando sobre el corazón del problema.
Lo importante es que la información sea suficiente para la toma de decisiones.
Medir en sí no es un objetivo, es una herramienta para conseguir el objetivo.
Imprescindible también no convertirlo en una especie de caza de brujas , sin más objetivo que buscar culpables.
Si todo va bien pasaremos de administración de personal a recursos Humanos y, más allá todavía, la palabra personas de irá comiendo poco a poco a la palabra recursos.
