Un organigrama tradicional es un esquema gráfico de la estructura orgánica de una organización. En principio nos muestra cuantas y qué áreas hay, qué puestos existen y qué posición ocupan en el nivel jerárquico.
El modelo clásico alcanzó difusión en las empresas en un momento en la que la administración quería tener las características de una ciencia. 
Se movían las piezas de la estructura orgánica de un lugar a otro en busca de bajar costos y hacer los procesos más eficientes. Esa es, probablemente, la razón por la que tiene ese aspecto de tablero o lego.
Vaya por delante que soy una defensora de los organigramas, aunque pienso que deben cambiar radicalmente y quizá no deban siquiera llamarse organigramas. En cualquier caso, la estructura orgánica (mejor la estructura del equipo) debe ser clara para todos, desde dentro y desde fuera de la empresa.
Parece una obviedad, pero en la práctica no lo es. No son pocas las personas dentro de algunas organizaciones que no tienen para nada claro como es la estructura orgánica completa de la empresa, no saben localizar ciertos puestos (o el suyo propio) o no coinciden con el organigrama real.
A nivel general, creo que hay varias cuestiones que deben tenerse en cuenta:
- El organigrama perfecto y que dure para una larga temporada no existe. Importante dedicar su tiempo, pero no hay que esperar a tener el organigrama perfecto para publicarlo. Se hace, se publica y se republica todas las veces que haga falta. Versión electrónica accesible, disponible, lo más sencilla y visible posible.
Un organigrama desactualizado no es igual que ningún organigrama, es mucho peor. 
- Los organigramas deben incluir los nombres de los ocupantes de los puestos. Da más trabajo y hay que hacer más cambios, pero vale la pena y sobran herramientas para gestionarlo fácilmente.
- Los organigramas deben incluir todos los niveles. Lo mismo que para el punto anterior, sobran herramientas para mantenerlo actualizado y es fácil de visualizar con desplegables. Ya no es necesario limitarse a lo que cabe en un power-point.
Hasta en el organigrama más clásico y aséptico es posible ver muchos aspectos de la estrategia, visión y cultura de empresa.
La situación de las áreas y su tamaño, nos muestra en qué pone el acento la organización. Los salarios suponen una parte muy importante de los gastos de una empresa. Es estratégico lo que se paga, por número de personas contratadas y sueldos asignados. Lo que no paga sencillamente no es estratégico, no puede ser de otra manera.
En qué área se colocan algunas posiciones/departamentos también es muy representativo. Por ejemplo:
- Si calidad depende de cualquier área (salvo qué exista un área de estructura u organización), la empresa probablemente tenga un certificado ISO 9001, pero no un sistema de calidad plenamente integrado y desarrollado con el objetivo prioritario de impulsar la organización.
De hecho, en estos casos, seguramente hay un organigrama que solo se usa para las auditorias de ISO, en el que calidad depende de dirección general.
- Si RRHH depende de financiero, es un departamento de administración de personal y no es un departamento estratégico.
- Si PRL trabaja en particular para operaciones, el riesgo es importante (hay posibilidades reales de accidentes o enfermedades). En el resto de los casos depende de RRHH y es esencialmente ergonomía, psicosociología y, sobre todo, papeleo.
Son solo ejemplos. Hay mucha información en ese dibujo y sería interesante ampliarla.
Los nuevos organigramas deben de ir mucho más allá de esos tableros de piezas con recuadros y líneas.
Prefiero llamarlos mapas o dibujos del equipo y pueden hablarnos de la forma de ser y de estar de la empresa en el mundo, si le damos aspecto e información nueva:
- La imagen del organigrama puede reflejar la identidad de la empresa. Visual.
- Hay que incorporar a los colaboradores externos, empresas y autónomos. En los ecosistemas complejos en los que nos movemos ya no funcionan las empresas burbuja.
- Los iconos de puestos pueden enlazar a su descripción. Los iconos, avatares o fotos de personas pueden incorporar intereses o redes sociales. El embajador de marca es el nuevo empleado.
- Reflejar tipos de relación diferentes a la jerárquica o funcional. Los proyectos también importan.
Y todo esto no solo a nivel de grandes empresas, también para las PYMES y MICROPYMES. La profesionalización no es cuestión de tamaño.
El mejor organigrama te enseña el corazón de la empresa. La estructura orgánica está íntimamente relacionada con la cultura y la cultura tiene que ver con las formas de pensamiento de las personas que trabajan en la organización.
