En estos últimos meses se ha hablado mucho sobre dos sentencias de la Audiencia Nacional que resuelven a favor de la obligatoriedad de disponer de registro detallado del horario efectivamente realizado, cada día, por cada uno de  los trabajadores.

Son muchos los profesionales preocupados por lo que puede resultar un refuerzo al viejo paradigma del  “presentismo”, un freno importante para la conciliación,  un obstáculo al horario flexible adaptado al momento y circunstancias del trabajador, y una barrera al trabajo a distancia.

El tema del cumplimiento estricto de un horario en un espacio  de trabajo delimitado ha estado siempre ligado a entornos de trabajo físico, profundamente jerarquizados,  en los que  el trabajador está para obedecer y no pensar. Por eso resulta extraño que se endurezca la interpretación de la norma justo en el momento en que estos entornos están en retroceso (retroceso, no desaparición).

No he conseguido entenderlo  pero comparto mi reflexión. Comencemos por los datos:

El Art. 35.5 del ET establece que “a efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

Aunque sin duda el texto de la norma está en la línea de pedir registro y recibo en todos los supuestos, no se venía exigiendo más soporte documental que la inclusión en la nómina, a modo de recibo,  de un epígrafe específico para las horas extra , en el caso de haberlas.

El tema estaba así, fuera por consciencia de la carga administrativa o por no injerencia en el ámbito oganizacional de la empresa.

El hecho de que el RD-ley 6/2013 incluya en el ET una disposición que obliga al empresario a llevar registro diario y computo de las horas  de los trabajadores a tiempo parcial en particular, refuerza la interpretación de que estamos ante una exigencia específica a este tipo de jornadas.

En diciembre de 2015 y febrero de 2016, dos sentencias de la Audiencia Nacional  dan la razón a los sindicatos demandantes frente a las entidades bancarias demandadas en relación al registro horario diario, interpretando el articulado de forma más estricta.

Ambas sentencias concluyen  que, dado que se entiende que hay horas extraordinarias cuando se  supera la jornada ordinaria en cómputo anual, el único medio de comprobación y soporte a la reclamación del trabajador es el registro diario de jornada. Esto implica que la empresa viene obligada a llevar registro diario y entregar recibo mensual del mismo al trabajador (con y sin horas extras), y a guardar ese registro/recibo 4 años.

De entrada, lo peor del tema es que no hay trabajador que no perciba lo de “fichar” como una muestra de profunda desconfianza de la empresa;  Y  no hay empresa que no sienta que esto es un coste con cero impacto sobre los ingresos y pésimo impacto sobre el clima laboral.

Si lo hacemos de forma manual, será necesario que una persona  vigile a sus compañeros y vaya anotando cuando entran y salen (no, nadie ha dicho nada de que tenga que ser el enchufado de la profe).

Este mismo profesional hará el recuento y entregará el resumen mensual. Entregará y recogerá de  cada empleado una copia o lista  firmada, porque hay que  guardar y dejar  constancia de que se cumple con esta obligación.

Automatizar con  “fichaje” parece la solución. Es muy probable que se haya entendido que, con los sistemas actuales, la labor de registro puede realizarse por completo con una máquina, lo que la hace menos laboriosa y económicamente asumible. La práctica es bien distinta:

Reloj fotografía designed by Asier_relampagoestudio – Freepik.com

El  “vigilante” sigue dedicando mucho tiempo a este proceso.  Todos los días comprueba  que los registros se realizan bien, hace correcciones de fallos y olvidos, e incorpora detalles particulares que no es posible registrar de forma automática.

Cualquiera que haya gestionado uno de estos sistemas sabe que no pasa un día entero sin incidencias a considerar.

La cuestión se complica mucho si tenemos  jornadas flexibles, conciliación, teletrabajo, gente que viaja…..Tanto como para que alguien piense que “mejor hacemos todos el mismo horario y nos dejamos de líos”.

Pero no os preocupéis, esto con media docena de becarios de RRHH con carrera, master e inglés bilingüe se puede solucionar.

Yo fui una becaria afortunada a la que le dejaron practicar su formación teórica, pero para muchos esta es la tarea de su beca . El control horario es una tarea  administrativa, no requiere preparación especializada en gestión de personas. Lo que exige es buena organización y atención al detalle.

Que hay abusos horarios me consta, que un registro pormenorizado de entradas y salidas (a cargo de la empresa) no frena esos abusos también me consta. Si Inspección quiere realizar un buen trabajo de vigilancia del cumplimiento de los horarios, no puede considerar esto como prueba principal.

Me han parecido también muy curiosos los criterios establecidos en la Instrucción 3/2016 a la hora de seleccionar el tipo de empresas incluidas en la campaña de vigilancia de cumplimiento del horario. A saber:

1. Empresas de sectores en los que  se ha constatado un mayor volumen de realización de horas extras sin abonar: Banca, Industria manufacturera, comercio, reparación de vehículos de motor y actividades sanitarias. El documento no aclara como se ha constatado.
2. Que tengan entre 4 y 50 trabajadores (trabajadores en la empresa, no en el centro de trabajo).

Obvio que el  segundo criterio excluye a buena parte de las empresas que incluye el primer criterio. No conozco muchos bancos de menos de 50 trabajadores, ni cadenas de comercio u hospitales con esa plantilla.

No entiendo como  dos sentencias sobre las horas extra en los bancos conducen a una campaña para vigilar el control horario de las PYMES de menos de 50 trabajadores.

También resulta curioso que se seleccione a las empresas de este tamaño cuando el objetivo de la autoridad laboral debe ser proteger al mayor número de trabajadores posible.

Casi el 96% de las empresas españolas tiene entre 0 y 9  trabajadores, pero solo el 32% de los trabajadores desarrolla su actividad en este entorno.  En el extremo contrario, casi el 34% de los trabajadores está empleado en una compañía de más de 250.

Informe “Retrato de una PYME 2016” del Ministerio de Industria

Los trabajadores en empresas de 4 a 50 no son mayoría, como se alega para justificar la selección.

Inspección habría podido garantizar que se cumple el horario para muchos más trabajadores eligiendo otro grupo.

Lo más adecuado parece una muestra mixta de distintos tamaños  de empresa, para proteger a todo tipo de trabajadores en distintos entornos. Empleando, por cierto, menos recursos humanos y materiales.

Como se puede ver,  no he conseguido salir de mi desconcierto. Os agradezco cualquier aportación  para resolverlo y encontrar  soluciones más creativas y eficaces para cumplir la norma con menos burocracia y más confianza. Tengo en mente unas cuantas, pero me he alargado ya mucho. Seguiremos hablando.