Conciliar es unir ideas, valores, tareas… en ausencia de conflicto y con cierta armonía.
La CONCILIACIÓN laboral es hacer que nuestro trabajo y el resto de las parcelas de nuestra vida puedan convivir en paz y con cierta facilidad.
Es un concepto sumamente ambicioso en relación a la situación actual y solo posible cuando hallamos alcanzado de forma estable la situación de COMPATIBILIZAR: hacer posible que trabajar y el resto de las parcelas de la vida se puedan desarrollar de forma simultánea sin poner en riego ni la salud (física o mental) ni el trabajo. Esto de momento no se ha conseguido, y mucho menos durante la pandemia.
Teletrabajo y Conciliación tienen una relación pequeña, aunque la pandemia nos haya hecho crear entre ellos un falso vínculo que no resistirá mucho tiempo sin graves consecuencias.
Me deja desconcertada que en el debate sobre teletrabajo se “invoque” insistentemente cual hechizo la conciliación. Creo que la situación excepcional hace que se olvide el verdadero tema y se centre la discusión en algunas circunstancias que se han puesto en evidencia con el confinamiento. Circunstancias o problemas mucho más profundos y graves que ninguna ley puede solucionar por si sola, y desde luego no la ley del trabajo a distancia.
Hablamos de TRABAJO A DISTANCIA (con o sin medios telemáticos): Trabajo desarrollado de forma habitual en el domicilio del trabajador/a.
Cierto es que trabajar a distancia reduce el tiempo dedicado al transporte al centro de trabajo, (lo que en grandes ciudades pueden ser horas), pero las medidas de conciliación se concentran en flexibilidad de jornada y horario, y …..
La flexibilidad de jornada y horario puede darse (o no darse) tanto en el trabajo presencial como en el trabajo a distancia.
Simplificando mucho, se puede decir que el teletrabajo productivo requiere disponer de unas herramientas idóneas, un sistema de comunicación adecuado y un espacio de trabajo que reúna los mismos requisitos exigidos a la posición en el centro de trabajo: ergonomía, luz, silencio…todo lo necesario para concentrarse en la tarea y rendir de forma continuada y saludable el número de horas que indica el contrato de trabajo.
Las personas NO pueden realizar a la vez y de forma prolongada dos o más tareas que impliquen concentración sin que se produzca una merma en la productividad, la calidad de lo producido o la salud física y/o mental de quien lo hace.
Esa historia de que hay “algunas” personas que pueden hacer sin problemas varias tareas que exigen concentración a la vez es una mentira peligrosa. Nadie “normal” puede hacer eso. Las princesas seguro no lo hacen y las hadas tienen serios problemas con el tema.
Por este motivo la empresa NO debería orientarse a facilitar el teletrabajo a aquellas personas que no disponen de ese espacio aislado en el que se puedan dedicar al trabajo sin interrupciones. Justo a esas personas es a las que la empresa debería proporcionar un espacio adecuado en el centro de trabajo u otro lugar fuera del domicilio, ya que no pueden disponer de él en su casa.
Esa asociación teletrabajo y conciliación tiene un fondo perverso: pidamos a las empresas que apoyen de forma general (no en situaciones excepcionales) que “algunas” personas consigan hacer 8 horas de trabajo 100% productivo, pero con una carga de trabajo real total muy superior y simultaneando tareas en situación de estrés permanente. Si no lo consiguen pueden renunciar al trabajo (se podrá decir que han ”elegido”irse), y si lo consiguen a medias pueden reducir jornada o se las puede despedir por falta de la productividad adecuada.
¿Peligroso verdad?, me corre un escalofrío por la espalda imaginando la precarización del teletrabajo. Porque algunas “invocaciones” al teletrabajo como herramienta de conciliación pueden terminar ahí.
En esto de confundir teletrabajo y conciliación me parece que influyó que el teletrabajo de confinamiento (teletrabajo de emergencia no perpetuable como modelo) puso en evidencia que la realidad de nuestro nivel de desarrollo social en algunos temas es incluso menor de lo que parecía. Pero hay que tener cuidado con que las prisas por regular una situación de alarma perpetúen o agraven el fondo del problema.
Ese fondo de problema tiene que ver , entre otras cosas, con dos cuestiones que solo voy a esbozar, aunque merecerían un tratamiento más extenso:
1.El escaso valor real que la sociedad da a la labor de cuidados, la desarrolle quien la desarrolle.
La ley protege con normas específicas la compatibilización entre el trabajo y los cuidados
Lo hace con acciones de protección orientadas asegurar el DERECHO AL TRABAJO y al DESARROLLO PROFESIONAL de quienes desempeñan labores de cuidados adicionales a su profesión, hombres o mujeres, con normas centradas en facilitar que puedan acceder a los profesionales del cuidado y/o reducir, elegir o flexibilizar su jornada de trabajo. Incluso contempla permitirle cambiar su actividad habitual por otra actividad de cuidados (con o sin ingresos) durante un tiempo, con una opción más o menor garantizada a retornar a su profesión habitual.
Lo que invertimos en acciones de protección de quienes compatibilizan y el importe de los salarios de los puestos de los profesionales de los cuidados, mujeres y hombres, nos cuentan cual es el valor real que la sociedad otorga a esta labor. Cualquier carrete exaltando las labores de cuidados que no incida en la protección o la remuneración es pura propaganda o demagogia.
Esto no se arregla con la ley del trabajo a distancia.
2.La identidad Conciliación/Cuidados = Asunto de Mujeres
Sobre el fondo social cuidar = mujeres, algunas leyes orientadas a favorecer el menor perjuicio en la compatibilización de actividad laboral y de cuidados, han podido producir un efecto no deseado.
Esa identificación mujer cuidados socialmente reforzada de forma constante, sumada a la brecha salarial (“si vamos a reducir la jornada que sea la del que gana menos”), hace que la mayor parte de las personas trabajadoras que dejan su empleo o recortan su jornada para cuidar a dependientes sean mujeres.
Resulta bastante raro escuchar eso de que las mujeres “eligen” libremente esa situación, cuando es obvio que la presión social y el condicionamiento educativo es enorme. Damos solo a las niñas carritos con muñecos a modo de juguetes con menos de 2 años. El mensaje es claro: “cuidar no es cosas de hombres, de hombres es conducir y construir”. Eso y muchas cosas más con los niños y niñas de aquí y ahora, no de hace siglos ni en lugares lejanos.
El confinamiento nos mostró que con excepciones la corresponsabilidad está muy lejos de ser una realidad.
Esto tampoco lo arregla la ley del trabajo a distancia, porque este es un problema profundo que a algunas personas les cuesta incluso darse cuenta de que existe, y que requiere sobre todo educación y algunas leyes específicas.
El teletrabajo es una modalidad de trabajo, no es un derecho o una obligación general para todos en toda situación. Hay puestos de trabajo que pueden ejercitarse en esta modalidad y otros que no, hay empresas en las que es aconsejable el teletrabajo y otras que lo hacen ineficaz, hay personas para las que es idóneo el trabajo en remoto y otras para las que es una auténtica pesadilla…..Y hay también circunstancias extraordinarias (como la actual) que pueden hacer inevitable que se use el teletrabajo más allá de lo aconsejable, pero hay que aceptar que producirá merma de productividad y/o riesgo de salud. Por eso estos casos deben tener normas especiales adaptadas a cada situación excepcional y prolongarse en el tiempo lo menos posible.
La ley del trabajo a distancia debe ceñirse a establecer el marco general de las condiciones mínimas que han de cumplirse en “teletrabajo”: proporcionar al trabajador/a todo lo necesario para rendir de forma continuada y saludable, indicando quien ha de proporcionar esos medios y estableciendo límites, igual que ocurre con el trabajo presencial. Y las empresas deben desarrollar planes ordenados para implantar correctamente su sistema de teletrabajo.
Antes de la pandemia existía una regulación de ERTES y sobre ella se crearon unos ERTES espaciales para hacerle frente, pero no había (y ya hacía falta) una regulación específica del teletrabajo. Ahora hay que hacer esa regulación general del tema, sin perjuicio de que esta o cualquier otra situación excepcional pueda requerir una norma especial de “teletrabajo de emergencia”.
El teletrabajo de emergencia NO es el teletrabajo en general.
