En recursos Humanos, como en muchas otras áreas de la empresa, lo inminente o lo aparente se comen a menudo lo importante, y parece que nunca hay tiempo para asegurar los cimientos del Equipo.
No han sido muchas las ocasiones en las que destinar el tiempo suficiente a definir una buena estructura y a describir sus puestos, no me haya costado seria batalla y/o tiempo personal.
Vende mucho más hablar de plan de carrera, sistema retributivo, evaluación del rendimiento o desempeño, pero lo cierto es que, si la estructura, los objetivos y los puestos no están claros, no existe criterio ni base para desarrollar con éxito esos proyectos.
Las cosas no son buenas o malas sino en relación a su adecuación a eso para lo que se hacen.
Pensémoslo: Un plan de carrera es un proyecto para evolucionar por diferentes funciones y responsabilidades (puestos al fin), se paga más o menos a las personas por tener competencias, desempeñar tareas y asumir responsabilidades más o menos complejas, excepcionales o dificultosas, y se evalúa el rendimiento en relación a la lista de tareas y responsabilidades asignadas a un puesto.
Todos estos planes son adecuados o no para una estructura, una estrategia de desarrollo y unas necesidades de puesto concretas. Por muy decorativos que queden, si estos desarrollos no se sustentan sobre esa estructura y esos puestos concretos, no apoyan ni impulsan el proyecto empresarial al que sirven.
Si RRHH quiere ser estratégico tiene que estar en la estructuración y el reparto de tareas del Equipo, porque es la parte esencial que le toca en eso de remar a favor de negocio.
En el día a día hay muchas ocasiones en las que insistir en la importancia de dedicar tiempo a definir muy bien estructura y puestos, pero hay 4 que yo no dejaría pasar. Son momentos en que se ve más claro y se puede explicar mejor la importancia de hacer esto bien.
Procesos de selección.
No hay prisa que valga con esto, párate y define el puesto y su posición en la estructura.
No será la primera vez que sale a la luz en este momento que no queda para nada claro quien hace que, que hay personas haciendo cosas que no son su puesto, que tienes un problema de organización y no de escasez de personal y/o que quizá habría que mover de sitio algunas piezas en vez de seleccionar
Describir lo que se necesita antes de salir a buscarlo supone para mí la esencia misma del éxito en un proceso de selección.
Y esta es una magnífica ocasión para arrancar con el análisis y descripción de puestos. Reúne las descripciones realizadas para las ofertas, contrástalas con las posiciones reales y complementa con los puestos no descritos por no buscados. Solo el tiempo que vas a ahorrar en tu próxima búsqueda casi podría compensarte el que has dedicado a esto.
Las certificaciones, especialmente la ISO 9001.
Para tener esta certificación es imprescindible en el campo de RRHH que cuentes con varios elementos y procesos definidos de forma obligatoria: Un organigrama claro y comunicado a todo el equipo, el análisis y descripción de todos los puestos de trabajo y su ajuste con CVs de las personas que ocupan esos puestos, plan de formación y evaluación de las formaciones realizadas. Muy recomendable una evaluación del desempeño y/o satisfacción anual del equipo.
Ya que lo haces, hazlo bien, y si ya está hecho y está mal, úsalo como punto de partida.
Un cambio de herramientas informáticas.
Eso que llaman digitalización o transformación digital lo que supone seguro es la introducción de diferentes herramientas informáticas al día a día de la empresa.
En la fase de implantar estas herramientas casi siempre hay que definir quien, cómo y a que funciones o partes de la herramienta podrá acceder cada uno de los miembros del Equipo. Lo que se llama la definición de los permisos.
¿En atención a qué se decide a qué accede una u otra persona? Lo lógico es que sea en atención a la tareas y responsabilidades del puesto que ocupa.
De hecho, si el día que se pone a funcionar la nueva herramienta nadie puede hacer lo que tiene que hacer usándola, solo pueden pasar 2 cosas: No se definieron bien los permisos conforme a puestos o las personas No están desempeñando las tareas que corresponden a sus puestos.
Ocasión como de los permisos de las herramientas informáticas para el análisis y descripción de puestos sin batalla hay pocas.
Ponte con ello. Tanto si te da tiempo antes de que explote la bomba, como si entras cuando la herramienta saque a la luz los problemas.
La marca de empleador.
Cada vez es más frecuente que los empleados se conviertan en la mejor marca de la casa. Los organigramas, muy visuales en ocasiones, se muestran en la parte corporativa pública.
Los empleados opinan en las redes y se presentan en la web, aunque sean presentaciones breves. Antes de exponer públicamente a estos empleados, es muy importante que este muy claro que funciones y responsabilidades tienen y en qué va a representar de algún modo a la empresa.
Marketing y RRHH tienen que trabajar juntos.
Por último, como comentamos ya al comienzo de este artículo, cuando te pidan otros proyectos (plan de carrera, evaluación del rendimiento o desempeño, especialmente sistema retributivo …), no olvides que estos planes, para ser eficaces y coherentes, deben apoyarse sobre la definición de la estructura y los puestos que sostienen e impulsan el negocio.
No es fácil imaginar hasta donde una buena definición de estructura y puestos puede cambiar el futuro de una empresa, hasta que la haces y te preguntas como era posible trabajar sin ella.
