Recomiendo el Proceso de Selección Aunque No me han Contratado

Publicado En May 2, 2017 | 2 Comentarios


Sobran las razones éticas para tratar a las personas con respeto y cordialidad en cualquier circunstancia, pero también sobran las razones de pura rentabilidad y de supervivencia empresarial cuando hablamos de crear y desarrollar equipos profesionales.

Hace días hablábamos de  cómo es posible, con el porcentaje de desempleo actual, que resulte tan difícil para las empresas captar talento. En el artículo El paro no desaparecerá tras las crisis  vimos, con cifras, la brecha o desajuste entre la oferta y la demanda del mercado de trabajo: las empresas buscan un perfil profesional que no encuentran entre los demandantes de empleo.

La sociedad está en tránsito hacia un nuevo modelo económico  y un nuevo modelo laboral con menos trabajo no cualificado, más trabajo del conocimiento, más trabajo a distancia, por proyectos, autoorganizado………Y en los tránsitos son normales los desajustes.

Con este panorama,  parece claro que el empleado adecuado es un  recurso escaso y es importante ser capaz de atraerlo y retenerlo, comenzando por el principio.

El  proceso de “selección” debe ser fundamentalmente un ejercicio de conocimiento mutuo para que ambas partes valoren la conveniencia de colaborar.

En este sentido, es interesante fijarse en los elementos de la “customer experience” o “experiencia de cliente” y apuntarnos a lo que ya se denomina “experiencia de candidato”.

La experiencia de cliente refleja una idea que va más allá de ofrecer o mostrar calidad en el producto o servicio proporcionado. La experiencia del cliente habla de cómo se va a sentir cuando reciba información o se interese  sobre el producto o servicio, durante el proceso de compra y en los momentos en los que lo esté usando. Habla de  emociones y vivencias.

La experiencia de candidato se refiere a la forma de vivir el proceso de selección  cualquiera que sea la forma en que concluya.

Como “seleccionador” lo importante es aplicar sentido común y empatía: Seguro que has sido candidato alguna vez, trata como te hubiera gustado ser tratado.

Puedes decir que no te dan tiempo para comunicar a los descartados. Te entiendo, he sentido y pensado eso,  pero no es verdad. La verdad es que priorizamos otras cuestiones de mera burocracia y después nos quejamos de que la empresa no considera estratégico a RRHH.

Por desgracia sigue siendo un reto en muchas empresas demostrar el valor e impacto del área, pero por el camino de “no tengo tiempo para lo estratégico” no llegará nunca. Algunas veces hay que tomar decisiones valientes para ir más allá.

Unas pautas muy básicas que pueden ayudar en la experiencia de ambas partes:

Creo que todos los pasos del esquema merecerían una explicación más detallada,  pero hoy (para no hacer demasiado largo el artículo que sé que muchos leéis en un breve momento libre y en el móvil) me voy a limitar a dos notas sobre el arranque y el cierre:

El  candidato, en general el que busca empleo, debe hacer su propio “curriculum”. Por supuesto que se puede pedir ayuda,  pero que otra persona lo haga por ti viene siendo como colocarle la foto de tu primo. Las dos cosas se notan igual de rápido en una entrevista  de trabajo.

Imprescindible que, de forma breve, cuentes cual es tu objetivo profesional.  Las personas a las que he ayudado a hacer su CV,  saben que yo empiezo por pedir que dediquen una semana a escribir  un  párrafo en el que quede claro que trabajo quieren encontrar. Se puede pulir, no se puede cambiar.

Normalmente definir con claridad a donde vamos es un ejercicio duro y mucho más difícil de lo que parece, pero en esto de hacer un CV eficaz, o el que busca está implicado o perdemos el tiempo.

Seguramente a muchos os sorprendería la cantidad de personas que  no quiere saber más del tema con esta exigencia inicial.  El número se incrementa si añades que es necesario adaptar el CV a cada oferta.

Esto no es como la lotería, no tienes más opciones por enviar más CV. No va a porcentaje  de enviados, se trata de enviar  los adecuados a los sitios correctos.

Si llegas a la fase final pide “feedback” sobre las razones que te han hecho quedar en esa posición. En general estarán encantados de dártelas y se valora positivamente.

El seleccionador debe tener claro lo que busca, aunque eso signifique esperar hasta conseguir la información necesaria para arrancar. Aquí está más de la mitad del éxito de un proceso. Si no sabes a dónde vas, da igual el camino que escojas.

Debe cerrar el proceso comunicando a los candidatos finales no seleccionados  siempre y por el medio adecuado. Siempre es SIEMPRE, no hay vuelta que darle,  y por el medio adecuado es el equivalente al realizado para convocar a la última prueba : si lo convocaste por teléfono, no le le mandes un correo electrónico para informarle de que el puesto será para otro.

Por supuesto, finalizado el proceso, la experiencia se queda grabada en la mente del candidato y tiene consecuencia mucho más allá de lo que se piensa:

Quizá en este proceso estaba el candidato perfecto de la próxima búsqueda de la empresa, él o alguien cercano que le preguntará como le fue.

Pero podemos ir mucho más lejos: Un completo desconocido para el candidato ha visto sus comentarios sobre el proceso en redes sociales, y las verdad es que no se siente muy inclinado a presentarse al puesto.

Tiene impacto también sobre la imagen de empresa y las ventas. Los candidatos, las personas cercanas a ellos y esos desconocidos que están atentos a las redes son potenciales clientes.

En general a la gente no le gustan las empresas que tratan mal a los candidatos. Ha sido siempre así, pero ahora ya no vale aquello de “lo que pasa en Las Vegas se queda en Las Vegas”.

Hace  tiempo ya que se venía hablando sobre  Impacto comercial de las entrevistas de trabajo  pero, en estos momentos, ya resulta imposible no ver la influencia de todo el proceso de selección sobre la empresa y su servicio.

 

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2 Comentarios

  1. Qué entrada más interesante.

    Me gusta el punto de vista del que se parte, donde se indica el cambio que lleva a una nueva “experiencia de candidato”.

    Seguiré atenta a nuevas publicaciones.

    Saludos.

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